1. Наука и образование
  2. В помощь студенту
    3. / Управление человеческими ресурсами МЭБИК тест описание

Управление человеческими ресурсами МЭБИК тест описание

Содержимое: Управление человеческими ресурсами МЭБИК тест ответы.doc (68.50 KB )
Загружен: 22.10.2019

Положительные отзывы: 0
Отрицательные отзывы: 0

Продано: 0
Возвраты: 0

Продавец: alevtina_sar

Написать продавцу

300 ₽

Описание товара

  • 1. Суть концепции управления человеческими ресурсами заключается в том, что:
  • А. Трудовые ресурсы предприятия выделяются в особый вид ресурсов, занимающих главенствующее место при постановке целей организации и при планировании затрат.
  • Б. Управление людьми требует особого подхода с человеческой точки зрения и не может осуществляться наравне с управлением остальными видами ресурсов.
  • В. Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
  • 2. К задачам управления человеческими ресурсами относятся:
  • А. Участие в разработке деловой стратегии компании, планирование объема выпускаемой продукции, деловая оценка персонала.
  • Б. Подбор и найм сотрудников, мотивация и вознаграждение, аттестация и оценка результатов труда.
  • В. Развитие человеческих ресурсов, сокращение затрат на выпуск продукции, общение и климат в организации.
  • 3. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов состоит в том, что:
  • А. Люди являются самыми дорогостоящими ресурсами организации.
  • Б. Люди приходят в организацию со своими эмоциями и целями, от достижения и реализации которых зависит успех их взаимодействия с организацией.
  • В. Люди являются самыми трудно управляемыми и часто сменяющимися ресурсами организации.
  • 4. Какие два вида эффективности должны реализовываться при постановке целей в области управления персоналом?
  • А. Производственная эффективность и социальная эффективность.
  • Б. Экономическая эффективность и социальная эффективность.
  • В. Производственная эффективность и экономическая эффективность.
  • 5. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает:
  • А. Получение прибыли организации, сокращая затраты на персонал.
  • Б. Достижение положительного уровня рентабельности труда, увеличивая прибыль предприятия и сокращая затраты на персонал.
  • В. Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
  • 6. Каким общим соотношением выражается экономическая эффективность?
  • А. Результаты / затраты.
  • Б. Объем выпущенной продукции / численность работников, занятых в производственном процессе.
  • В. Прибыль предприятия / затраты на персонал.
  • 7. Примерами измерения эффективности труда являются следующие показатели:
  • А. Прибыль предприятия и производительность труда.
  • Б. Рентабельность труда и производительность труда.
  • В. Производительность труда и рентабельность продукции.
  • 8. Социальная эффективность в области управления персоналом реализуется в виде:
  • А. Получения высокой заработной платы и наличия хороших условий труда.
  • Б. Исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.
  • В. Исполнения экономических потребностей сотрудников и социальных потребностей.
  • 9. Показателями социальной эффективности в области персонала являются:
  • А. Нагрузка, текучесть кадров, уровень образования и квалификации, производственные заболевания.
  • Б. Численность работников предприятия, затраты на персонал.
  • В. Численно измеримых показателей социальной эффективности не существует.
  • 10. Цели социальной и экономической эффективности взаимодополняют друг друга так как:
  • А. Мероприятия по стимулированию социальной эффективности влекут за собой затраты, не покрываемые ростом производительности труда.
  • Б. Социальную эффективность можно обеспечить только, когда организация получает прибыль, а экономическую эффективность – только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
  • В. Экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставляют в распоряжение организации свою рабочую силу, что они готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
  • 11. С чем связано возникновение функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях:
  • А. С развитием и распространением идей школы "научного управления" Ф.Тейлора.
  • Б. С промышленной революцией.
  • В. С активным вмешательст

Дополнительная информация

  • 12. Системы управления человеческими ресурсами – это:
  • А. Методы, процедуры и программы организации подбора, обучения, оценки и вознаграждения персонала.
  • Б. Подразделения организации, выполняющие функции управления человеческими ресурсами.
  • В. Компьютерные программы, помогающие руководителю в управлении человеческими ресурсами.
  • 13. В чем состоит процесс планирования человеческих ресурсов?
  • А. В планировании численности сотрудников, требующихся организации для реализации ее задач.
  • Б. В определении издержек на рабочую силу.
  • В. В определении того, когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
  • 14. Несовершенное планирование человеческих ресурсов:
  • А. Может дорого обойтись организации, так как может привести к потере ценных ресурсов или нерациональному их использованию.
  • Б. Не может привести к финансовым потерям организации, так как легко исправляется в любой момент времени.
  • В. Не может привести к финансовым потерям организации, так как не связано с финансовым планированием.
  • 15. Какие виды планирования в области человеческих ресурсов выделяются в зависимости от объемов планирования?
  • А. Стратегическое планирование персонала и долгосрочное планирование персонала.
  • Б. Оперативное планирование персонала и стратегическое планирование персонала.
  • В. Оперативное планирование персонала и краткосрочное планирование персонала.
  • 16. Примерами внутриорганизационных факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:
  • А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.
  • Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.
  • В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.
  • 17. Примерами внешних факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:
  • А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.
  • Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.
  • В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.
  • 18. На основании чего отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить?
  • А. На основании плана по человеческим ресурсам.
  • Б. На основании детализации требований к рабочим местам.
  • В. На основании требований руководства организации.

  • 19. Процесс приема на работу состоит из следующих стадий:
  • А. Детализация требований к вакантному рабочему месту и прием на работу.
  • Б. Подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.
  • В. Детализация требований к вакантному рабочему месту, подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.
  • 20. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внешней среды:
  • А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.
  • Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.
  • В. Кадровая политика, проводимая организацией, образ организации.
  • 21. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внутренней среды:
  • А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.
  • Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.
  • В. Кадровая политика, проводимая организацией; образ организации.
  • 22. В основе детализации требований к вакантному рабочему месту лежит:
  • А. Собеседование с сотрудником отдела человеческих ресурсов.
  • Б. Собеседование с линейным руководителем.
  • В. Составление должностной инструкции, квалификационной карты и карты компетенций.
  • 23. Главными огр

Отзывы

Отзывов от покупателей не поступало